業績考課の方法   

人事考課を行う際、管理職や上級社員の場合、業績考課が最も重視されます。

つまり、上位階級になるほど発揮した能力や意欲そのものではなく、努力して得た結果としての業績に注目して考課するわけです。

考課の方法

「業績」は例えば営業職は売上高・利益の大きさ、企画スタッフ職は企画・提案の効果、開発職は開発製品の事業貢献度等、職種・等級によって異なり、自社の業務実態に合った考課項目・考課着眼点を人事考課シートに記載して考課します。

業績の捉え方は、考課対象期間（通常１年）の合計、または平均値とし、被考課者間で公正・妥当と見られるように定義します。

「業績考課」の問題点と対策

業績考課で問題となりやすいのは、プロセスでの発揮能力が高くとも、外部環境などの影響で業績が得られなかった場合です。

公正に評価するには、外部環境で逆風が吹いた場合、その状況を回避するために努力して得られた業績、その悪い状況を跳ね返す努力の余地があったかどうか、

追い風が吹いた場合は、良い条件の下で得た業績であり、その良い条件を十分に利用して、さらに業績を高める余地がなかったかを考課することが重要です。

なお、外部環境等与件の変化の業績への影響は、企業全体の業績に影響するので、上位役割等級にある者ほど、貢献実績の評価においてその影響を直接的に受けることになり、その合意形成が必要です。

チームの努力によって業績が得られた場合は、チームメンバー個々のチームへの貢献を的確に考課することが必要で、その事実はチームメンバー自身が最も良くわかっている場合が多く、メンバー間の相互評価を参考とする仕組みを検討すると良いでしょう。